人才流动是纺织服装业无奈的痛种植

人才流动是纺织服装业无奈的痛

摘要：对于任何一个现代企业而言，人才都是其竞争力的核心因素之一。尤其对于进入门槛低、发展时间不长、运作机制仍未成熟的服装企业而言，更是如此。

对于任何一个现代企业而言，人才都是其竞争力的核心因素之一。尤其对于进入门槛低、发展时间不长、运作机制仍未成熟的服装企业而言，更是如此。

近日，由业内专业管理咨询机构——中研国际品牌管理咨询机构主办的“如何建立服装业人才良性流动机制”研讨会举行。此次研讨会的中心议题是针对如何提高服装企业人才流失风险预防能力，同时保障企业员工行使正当的择业权利，共商培育服装企业人才良性流动机制之大计。

在为服饰行业从事专业管理咨询的服务过程中，主办方中研国际品牌管理咨询机构首席培训师祝文欣感慨良多。他谈道，因为在服装行业中，进入这个行业的门槛相对比较低，现在这个行业更多的是情感化的管理、人性化的管理，所以他还没上升到制度化的管理。

许多服装企业老总在面对企业人才流失的无奈现状时，常常本着“和气生财”的原则，忽视企业人才管理的制度化、法制化，结果显得“入佛门，六根不净；下商海，狼性不足”。技术信息与营业信息是服装企业的宝贵资源，而掌握企业核心技术人员的不规范离职，使得企业在知识产权、商业秘密、客户资源方面都遭到了严重的损失。企业也不知道运用什么救济途径，往往忍气吞声。

基于这样的前车之鉴，许多服装企业老总不敢轻易为自己的设计师投入较高的培训成本，往往在涉及难得的海外培训机会的人员选择上，局限于“老板”或者“老板娘”亲自出马的模式，可以说，这在某种程度上也是制约服装行业专业人才素质普遍提高、产品设计研发力度较弱的瓶颈之一。

此次研讨会为服装企业管理高层结合行业自身特点和企业自身现状，避免核心技术遭侵犯而导致的核心竞争力削弱提供了一剂良方。法律界的权威专家献计献策，从《公司法》、《劳动法》、《反不正当竞争法》，以及正在草案讨论过程中即将出台的《劳动合同法》的角度，围绕“竞业禁止”和“商业秘密”以及“企业连带责任”三个关键词，引发了在座的各位服装企业管理人士关于核心技术人员流失法律视角下的思考。

法律专家指出，对于服装行业来说，企业与员工事先在劳动合同中订立“竞业禁止”条款，是一种防患于未然的有效事前救济机制。举个例子，如果一名服装企业的设计师或者营销师掌握着企业的核心商业机密，那么他在离职后的一定期限内不得自行或者为他人利益投资、经营同类业务劳动。同时，竞业禁止协议是以牺牲雇员的部分生存权和择业自由权为代价的，雇员应当得到合理的补偿，竞业禁止也要有一定的期限限制。更让各个服装企业参会代表警醒的是，当前某些服装企业去同行那里“挖人”的不道德举动，实际上是要承担严格的法律责任的，而且比起自主跳槽的员工，处罚力度更大，其承担的“连带责任”份额竟然达70%，对于利益受损的服装企业来说，这是一把索赔的“尚方宝剑”，而对于恶意挖人的服装企业来说，堪称咎由自取的“当头一棒”。

据祝文欣先生介绍，他发现福建在这方面有个很不错的现象，在福建的体育用品行业里面大概排在前6名至8名的知名企业，他们之间互相达成了约定，几家企业之间所有的企业彼此不互相用对方的高层管理人员，或者是部门经理级别以上的，大家达成约定，这也是一种非常好的企业高级人才良性流动的行业自律的部分。

对此，北京市服装纺织行业协会的副秘书长阮唯实先生深有感触，"现在北京服装纺织行业销售收入过亿的企业到2004年超过了30家，现在品牌企业获得中国名牌的5个，北京名牌产品的达20个，所以行业里面的企业发展比较快，这些问题处理不好，对企业存在的损失也是比较大的。

他说，“下一步协会也要组织行业中的企业、事业单位学习相关的法律法规，组织专题的讲座，宣传贯彻行业中的规章制度，健全和规范相关合同、协议的规章管理制度，提高企业的管理水平，防范风险，减少企业不必要的风险损失。”

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